近年、企業にはハラスメントへの対策が強く求められています。
パワーハラスメントについては労働施策総合推進法が、セクシャルハラスメントとマタニティハラスメントについては男女雇用機会均等法が、全ての企業に対してハラスメント防止措置を講じることを義務付けています。

また、職場におけるハラスメントは、職場の環境を害し、業務に支障を生じさせるだけでなく、人材の流出や企業への評価を下げるなどの事態も招く恐れがあります。
したがって、企業が組織として発展していくにあたって、ハラスメントを防止するための措置を講じることは必要不可欠といえます。

それでは、ハラスメント防止措置とは、具体的にはどのようなものでしょうか。
国が示す指針では、概ね以下のようなものがあります。

1. ハラスメントを無くすことなどの方針の明確化、その周知や啓発
2. 相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備
3. ハラスメント発生後の迅速かつ適切な対応
4. プライバシー保護や不利益取扱いの禁止など、併せて講じるべき措置

これらのうち、ハラスメント相談窓口を設置することは②に該当します。
ハラスメントの相談に適切に対応するために、相談の窓口を設置し、窓口の存在などを社内に周知するという措置になります。

内部通報制度とは、企業で起きている違法行為などについて、従業員等が社内に設置された相談窓口や委託先の社外相談窓口に対して通報することのできる制度です。
令和４年６月１日から施行された改正公益通報者保護法では、常時３００人を超える従業員を使用する事業者に対し、内部通報制度の整備その他必要な措置をとることが義務付けられることになりました。
もっとも、従業員が３００人以下の企業においても、内部通報制度を整備することにより、社内の不正や違法行為を早期に発見することができ、堅実な企業の発展に貢献することが期待できます。
また、内部通報制度の整備された企業であれば従業員がより安心して働くことができますし、対外的な評価も高まることでしょう。
したがって、内部通報制度の整備を検討することは全ての企業にとって大きなメリットがあるといえます。

ハラスメントの相談窓口、内部通報窓口の設置場所として考えられるのが、企業の社内窓口と、企業の外部に委託する社外窓口です。

社内窓口の場合、設置場所としては総務部や人事部、法務部などが考えられます。
しかしながら、従業員からすると、日々の面識のある相手に相談したり、通報したりすることが心理的プレッシャーとなり、窓口が実効性の無いものとなってしまう事態に陥りかねません。
また、窓口の担当者としても、ハラスメントや内部通報制度についての専門的な知識があるわけでもないため、どのように対応すれば良いのかわからないということも少なくないと思われます。
特に小規模な企業の場合、社内に実効性のある窓口を設けることはなかなか難しいのではないでしょうか。
さらに、社外に相談窓口があれば、その窓口に対しては従業員が実名で相談や通報をするものの、窓口から会社への報告については匿名としてもらうという方法を取ることもでき、従業員がより柔軟に窓口を活用することが可能になります。

以上のような理由から、実効性のある窓口を設置する方法として、外部へ相談窓口を委託する方法が考えられます。